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Avaliações mais justas — Método para normalizar as leituras diversas dos gestores.



João e Mauro estão num "happy-hour" da empresa, e dada a amizade de anos, conversam sobre suas avaliações anuais, e descobrem que tiveram numericamente o mesmo resultado, João foi indicado pelo gestor para uma possível promoção e Mauro, que trabalha em outro departamento, está chateado e confuso por ter a mesma "nota" que João e mesmo assim ter ouvido do gestor que ele poderia se esforçar um pouco mais para estar a altura da equipe.


Por mais, que se queira conceber um processo justo, ao final, metas e avaliações são fortemente dependentes dos gestores, portanto, tem grandes componentes subjetivas e interpretativas que podem trazer a tona diferentes estilos e níveis de maturidade das lideranças.

Boas orientações e treinamentos sobre criação de metas e processos de avaliação ajudam muito, mas veremos ao final, o surgimento de diferentes réguas aplicadas pelos líderes.

Existem inúmeras explicações para isso, principalmente as originadas pelas circunstâncias de cada área, e pela criticidade própria de cada gestor.


Um ano vi que os resultados dos colaboradores de uma área estavam bem acima do esperado, mas o resultado dessa área, estavam baixos. Ao questionar o gestor sobre essas diferenças, ele informou que erá uma forma de garantir algum bônus aos funcionários, apesar dos resultados fracos da área. Outro departamento estava fazendo exatamente o contrário, os resultados da área eram ótimo, mas as avaliações dos funcionários dessa área eram ruins. O gestor da área me disse que se desse uma avaliação mais alta, então os colaboradores começariam a pedir promoções


Quando olhamos o conjunto, perceberemos os vieses conscientes ou não, gerados pelas interpretações dos gestores. Dificultando comparações e analises entre áreas e indivíduos.


Para minimizar essas divergências de métodos, utilizando conceitos simples de estatística, "normalizando" os resultados sem retirar a intenção indicada pelas avaliações. Ou seja, conseguiremos ver quem se destacou em cada área, indiferentemente dos valores absolutos atribuídos a cada colaborador.


Fique tranquilo, pois, o Excel, fará o trabalho pesado. Baixe template/exemplo neste link


Basicamente para cada área encontraremos a média e o desvio padrão (grau de dispersão das avaliações) e equalizaremos as avaliações, com isso veremos quem se destacou para mais ou para menos, retirando os vieses de cada gestor.


No exemplo abaixo, temos dois departamentos e as avaliações de cada colaborador.

  • As médias para os departamentos A e B são calculadas pela fórmula: =MÉDIA(células com as avaliações)

  • Os desvios padrões para os departamentos A e B são calculado dela fórmula: =DESVPAD.P(células com as avaliações)

Teremos que a média do departamento A é 81 e o desvio padrão 9,9 e para o Departamento B é 73 e o desvio padrão 7,8


Para normalizar isso usamos a fórmula: =PADRONIZAR(avaliação individual; média; desvio padrão) para cada avaliação, com isso nossa tabela fica assim:

Veja que, por exemplo, as notas atribuídas originalmente para os colaboradores a1 e b1 foi 78 o que num primeiro instante poderia ser interpretado como performance similar, porém ao normalizarmos os números, temos que para o gestor do departamento (A) a performance de a1 foi abaixo da média (- 0,32) já para o gestor do departamento (B) a performance de b1 foi acima da média (+0,63)


Ou seja, através deste exercício conseguimos:

  1. Uma média da performance do departamento que pode ser analisada frente ao resultado desse departamento e servir de realimentação ao gestor de como ele associa uma coisa a outra (distância do resultado com a média do pessoal)

  2. A dispersão de avaliação, pode ser um indicador de problemas na equipe ou no gestor, um time homogêneo em competência deveria levar a pequenos desvios padrões. Grande dispersão de avaliações pode indicar grau inadequado de supervisão, problemas de comunicação ou metas desproporcionais a capcidade do colaborador

  3. Comparar avaliações de departamentos e separar indicações de pessoal de alto ou baixo resultado.



Observações:

  • As médias de cada departamento, num mundo ideal deveriam refletir os resultados das respectivas áreas, já que a performance indicada deveria estar relacionado ao resultado geral, mas vamos deixar isso para outro post.

  • As análises feitas aqui assumem que as avaliações de cada colaborador, refletem unicamente a contribuição individual e que esta é independente da avaliação de qualquer outro colaborador.










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