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Avaliação de colaboradores, pode ser justa?



Por que ser justo?

Essa pergunta tem um peso grande se você considerar que o senso de justiça é algo bastante arraigado na natureza humana. Pessoas são condenadas a exclusão quando seu comportamento não é considerado justo, e mesmo a intensão tem peso nisso, foi com dolo (intenção) ou sem dolo?


Assim ter uma avaliação percebida ou realmente injusta é do ponto de vista humano e motivacional pior do que não ter avaliação nenhuma. O primeiro cria revolta a segunda abre portas para a omissão e descontrole.


As afirmações levantada a seguir vem de questões estatísticas simples que por comodidade ou ignorância são normalmente deixadas de lado.


Avaliações

Normalmente são baseadas em metas anuais ou trimestrais com valores claros, como aumentar as vendas em 10% sobre o ano anterior, reduzir os custos para tantos R$, ter um índice de reclamações menor que 3 em 100 atendimentos e coisas assim. E avaliações subjetivas, de gestores diretos e colegas.


Também é comum que prêmios ou bônus sejam associados a estágios de atingimentos, como nada para 100% da meta, uma lata de pêssego para 105% e três latas de pêssego para mais de 110% (podem trocar o conteúdo das latas para feijões, medalhas ou % do salário, conforme o gosto de cada um)


O que elas normalmente ignoram e dai ficarem normalmente injustas é o desvio para média, inerente de qualquer evento natural.


O desvio para média.

Para exemplificar vamos imaginar que Joãozinho (sempre ele) precise de uma nota 7 para passar em biologia, algo que ele não esta nem um pouco interessado.

Sua professora avisou que a nota será dada pela avaliação de uma prova valendo de 0 a 10 com 5 questões com alternativas sim ou não. Para aqueles que tirarem entre 4 e 6 nessa prova será possível fazer um trabalho complementar valendo 3 pontos.

Joãozinho, conhece quem possa vender o trabalho para ele se necessário e decide fazer algo mais divertido do que estudar biologia, qual a chance deste aluno relapso ser promovido?

Se a prova vale 10 e serão 5 questões, então cada questão vale 2 pontos. As possibilidades são sim ou não em cada questão, assim os resultados possíveis serão:

  • Zero (0) ou todas as questões zeradas que pode ser expresso de 1 forma como (0; 0; 0; 0)

  • Dois (2) ou somente uma das questões certas, isso pode ocorrer de 5 formas como (2; 0; 0; 0; 0) ou (0; 2; 0; 0; 0) ou (0; 0; 2; 0; 0) ou (0; 0; 0; 2; 0) ou (0; 0; 0; 0; 2)

  • Quatro (4) ou duas questões corretas, isso pode ocorrer por combinações de 2 elementos em 5 casos ou 10 formas

  • Seis (6) ou 3 questões corretas, isso pode ocorrer pelas combinações de 3 elementos em 5 casos ou 10 formas

  • Oito(8) ou 4 questões corretas, que terão 5 formas possíveis.

  • E finalmente dez (10) que só tem 1 forma de ocorrer (2; 2; 2; 2; 2)

Então temos 32 possibilidades de resultados (32 formas), como Joãozinho precisa de pelo menos uma nota 4, os resultados 4; 6; 8 e 10 são validos, ou seja, nosso aluno sem estudar nada tem 26/32 chances de ser aprovado (>80%) de ser aprovado nesse modelo de avaliação (veja triangulo de Pascal)


Trazendo o Joãozinho para o mundo corporativo

  • Para trazer Joãozinho para o mundo corporativo basta considerar o trabalho extra como as metas gerais que ele não tem nenhum controle e pensarmos em infinitas perguntas, se colocarmos as chances num gráfico teríamos uma figura como esta:

Essa figura também conhecida como curva normal, nos diz que existe uma chance muito maior entorno da média, no caso a média de chances.

Mas principalmente nos diz que o funcionário ou o Joãozinho tem grandes chances de terem resultados que se afastam da média por fatores aleatórios.


Coisas como erros nas ferramentas corporativas, analises subjetivas, colegas sabotadores ou chefes condescendentes e muitas outras coisas que sabemos acontecer no dia a dia da empresa.


O desvio da média na avaliação do colaborador


Considere que o colaborador A e o B tem competências, atitudes e ambiente de trabalhos iguais, num mundo perfeito o resultado dos dois seria igual.

Mas o mundo corporativo está cheio de aleatoriedades, como sistemas que eventualmente não funcionam, gestores que mudam de ideias, alterações organizacionais e outras tantas, não é?


E essas aleatoriedades, como o nome diz, são aleatórias e podem afetar mais ou menos o colaborador A ou o B de formas distintas.

Isso quer dizer que A pode por azar cair mais a esquerda e B pode por sorte cair mais a direita, A entra para a lista de demissionários e B para a lista de sucessores da liderança.


Como ser mais justo


O mais simples é compensar a aleatoriedade com um número maior de avaliações, no caso do Joãozinho se o número de questões fossem 3 e não cinco, as chances de erro seriam maiores, é como se a curva fosse achatada, como mais avaliações a curva fica mais aguda. Idealmente seriam avaliações tarefa a tarefa, por exemplo, gamificando o processo de entrega.


O avaliador, também, se ciente dessas possibilidades de aleatoriedade deveria poder compensar resultados, como pontos por dificuldades não previsíveis, ou retirar pontos quando a sorte favorece de forma significativa a um colaborador.


Outra forma é alargar a faixa de indicadores a partir dos desvios acima e abaixo do grupo na fase final, de forma que só se notem as reais excepcionalidades positivas ou negativas.


O principal

É entender e ACEITAR um certo grau de aleatoriedade, desconfiar de avaliações descontinuas ou distanciadas como avaliações anuais e utilizar faixas sobrepostas de resultados e não linhas limítrofes.


E você o que acha? Alguma sugestão ou história para compartilhar sobre as cameras fechadas?












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