O efeito halo, e o viés de grupo nas escolhas humanas
As questões na mesa são simples:
As seleções e promoções na sua empresa são as cegas?
A diversidade é baseada em rótulos ou em características reais?
O que mais pesa para sua empresa, ser socialmente responsável ou chamar a atenção da mídia?
Sua empresa acredita em oportunidades justas?
1. Seleção e promoções as cegas
· Infelizmente, nossa programação primata foi preparada para escolher o alfa do bando, baseado em agressividade, características físicas, narrativas e semelhanças conosco.
· Se nada for realizado efetivamente na empresa, os selecionados e promovidos serão parecidos fisicamente e culturalmente com quem está lá.
· Em existindo opção, aqueles acima considerados mais atraentes, saudáveis e simpáticos serão os escolhidos
· Isso era justificado e funcionou muito bem para a sobrevivência dos bandos humanos nas savanas e florestas.
· Agora deveríamos limitar as escolhas o primata em todos nós e consideramos as competências corretas para cada contexto.
· Uma provocação excelente nessa linha foi colocada pelo artigo da Forbes Igualdade não são mulheres excepcionais ficando à frente, mas homens incompetentes ficando para trás
· Ele afirma, que na medida que a competência prevaleça sobre escolhas primitivas, teremos muito mais mulheres na gestão das empresas. Atrevo-me a dizer que teremos menos do mesmo, mais e melhores líderes indiferente de qualquer classificação (cor, gênero, preferência sexual, idade, etc.)
· Uma solução prática para isso existe desde os anos 50, muitas orquestras adotaram as audições, as cegas, para evitar “vieses de identificação” ou a tendência de escolhermos o que nos é mais familiar, o exemplo mais conhecido são as audições as cegas do programa de TV; “The Voice”.
· Hoje temos soluções tecnológicas e humanas para qualificar candidatos indiferentemente de outras coisas que não a competência.
· Além dos recursos tecnológicos é necessário ter coragem (do RH e das lideranças) para agir em oposição de nossos vieses humanos naturais e medos de ter gente “diferente” como novos colegas ou líderes.
2. A diversidade é baseada em rótulos ou em características reais?
· O que define a diversidade que interessa?
São, as condições, experiências, competências e comportamentos, ou;
O pantone da pele, os cromossomos X e Y, e as opções sexuais
Tom da pele, cromossomos X e Y, e opções sexuais definem uma pessoa, ou são uma tentativa de rotular e quantificar por tipos. Exatamente o que gostaríamos de evitar?
Você quer pessoas que entendam as classes D e E? Contrate pessoas que vieram dessas classes, ou só existe um tom de pele nessas classes?
Você quer pessoas que se portem diferente, selecione pessoas que tenham comportamentos diferentes daqueles que você não quer mais. Ou você pensa que todos os que tem cromossomos XX são de marte e quem tem os cromossomos XY são de Vênus?
Quantas opções sexuais e de gênero são possíveis, elas são estáveis no decorrer da vida, elas são opções ou são sentenças? Isso importa ou você quer exatamente que isso não importe de qualquer forma?
3. O que mais pesa mais para sua empresa, ser socialmente responsável ou chamar a atenção da mídia?
Qual ação trará maior impacto social?
Se envolver com uma comunidade e garantir alimentação, segurança e uma boa educação durante uma geração para um pequeno grupo.
Sortear todo ano um pequeno grupo parecido com a maioria dos que não tiveram boa alimentação, segurança e educação durante toda a vida.
O que mais atrai a atenção da mídia:
· Ações pequenas de longo prazo com resultados reais que aparecerão no futuro.
· Ações grandes de curto prazo com resultados discutíveis
4. Sua empresa acredita em oportunidades justas?
Nas contratações da sua empresa:
A universidade feita pela pessoa é importante ou ela avalia só o que a pessoa deve conhecer para a vaga?
Ela informa a idade limite de contratação ou não?
Um candidato avaliado positivo quanto ao perfil cognitivo comportamental pode ser desconsiderado em favor de alguém que o solicitante considere mais adequado?
Qualquer um pode se candidatar a um cargo, ou só aqueles indicados pelo gestor direto
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