As metas são muito importantes, seja você um líder ou um liderado, empregado ou empresário. Quando estão presentes, temos direção e foco. Mas elas têm outra grande função, quando são “boas” nos motivam, quando são mal-desenhadas, nos estressam, desestimulam, geram ansiedade ou mesmo depressão. Pelos anos 2010, a estrutura da área onde trabalhava, mudou e um novo líder mundial, sem experiência na área, resolveu que o negócio da Universidade Corporativa seria vender furiosamente, funcionários não eram mais prioridade e clientes que não pagassem o preço; não seriam treinados nos produtos da empresa. Sete anos antes, havia feito trabalho com cerca de 200 páginas de estudos e simulação para a conclusão do MBA de Marketing, mostrava que o desejo do meu novo líder não tinha chance de decolar. Você pode imaginar que minha motivação foi para o pé, sabendo que as novas metas eram desconectadas da realidade. Mas metas assim, são mais comuns do que gostaríamos, recentemente numa empresa que prestei serviços, o pessoal tinha metas de vendas mensais, que eram as metas anuais divididas por 12, mas o mercado deles tem uma forte sazonalidade em dezembro, quando os clientes praticamente encerram suas compras no meio do mês. O resultado disso? Ninguém ligava para as metas do final do ano, mas a leitura da liderança distante era que o pessoal estava cansado, não era adequado ou precisava de mais treinamento. Mas existe o outro lado, muito bem documentado do efeito positivo de boas metas, o consagrado livro “Flow” : A psicologia do alto desempenho e da felicidade de Mihaly Csikszentmihalyi; deixa claro o aumento de produtividade e satisfação com metas adequadas e feedback rápidos. O conceito é levado ao seu ápice em jogos eletrônicos. A regra de ouro tem os seguintes elementos: 1. Encontrar o ponto ótimo onde os desafios oferecidos não são tão simples que não exijam esforço e atenção e nem tão complexos que sejam percebidos como inatingíveis. 2. Dar feedbacks o mais rapidamente possível, para ocorrer a associação da ação com a reação. 3. Oferecer desafios progressivos, para que o elemento 1 seja mantido. Ocorre que com a diversidade crescente nas empresas (gerações, gêneros, origem racial, formação, etc.) somadas as pressões de resultados progressivos recorrentes, oferecer desafios adequados e constantes, traz grandes obstáculos às lideranças, particularmente daquelas mais hierarquizadas, sem autonomia para atuar ou inseguras. Mas caminhos são oferecidos para as lideranças através de metodologias baseadas em questionamento apreciativo (David L. Cooperrider), psicologia positiva (Martin E. P. Seligman) e crenças de crescimento (Carol S. Dweck). Agora cabe alertar que tais metodologias, são para aqueles dispostos a trocar seus papeis de liderança e controle mais tradicionais, por abordagens que valorizam a diversidade de ideias, criatividade e abertura, tornando o líder mais um tutor, animador e orientador do que um chefe no conceito original da função. Aberto para mais motivação e menos controle? Pense bem, não é isso que você e sua equipe desejam?
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