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RH: Mentir é preciso?


O RH pode se tornar um grande vilão na empresa ao contar mentiras que desequilibram a relação entre gestores e colaboradores. A falta de credibilidade e imagem da área geram retaliação, desengajamento e o famoso "nós versus eles". É preciso que o RH tenha uma política clara e caminhos de comunicação neutros para evitar distorções

 

Você já percebeu situações onde o RH enganou alguém na empresa? Como se sentiu com isso? De que lado você estava? Recentemente, conversando sobre estratégias de mudanças e engajamento, com um colega com cargo de gestão no RH de uma empresa grande, aqui de São Paulo, ele disse: - “Eu sempre falo para os gestores como a participação deles será considerada para sua promoção no futuro” Perguntei, se isso era real, se estaria em algum registro, se estavam realmente próximos ou sendo avaliados para promoções. Se existia espaço para promoções no horizonte Ele confirmou, como esperado, que não havia nada e fazia isso para conseguir a participação, o que, na visão dele, de outra forma não ocorreria. Esse é só um exemplo, mas que não foi o único que conheço de um RH dizendo o que é mais conveniente, e tenho certeza de que quem trabalha ou trabalhou em RH, provavelmente já vivenciou inverdades, maiores ou menores, inofensivas ou danosas. Mas esse comportamento é necessário? É correto? Gera algum problema concreto? Qual o limite? No desejo de servir aos interesses dos gestores ou dos objetivos, o RH pode utilizar mentiras no relacionamento com os colaboradores? Sem entrar em ética, claramente existe uma questão de credibilidade e imagem da área e da empresa a qual ela serve, quando as mentiras se tornam recorrente ou significativas. Na equação, somemos que o que ocorre entre o colaborador e o RH é uma relação desbalanceada. Cuja percepção de injustiça é grande, daí ser comum a retaliação por mentiras descobertas através da difamação interna do RH e externa da empresa, atitude (pouco engajamento e baixa motivação com programas relacionados ao RH ou corporativos) e quando mais amplo; corrosão do tecido social da empresa. Num ambiente de insegurança e desconfiança, dificilmente a discussão de bem-estar no trabalho faz sentido, pois existe uma ferida que gera desengajamento do colaborador com a empresa. Se instalando o famoso “nós versus eles”. Dados os danos que mentiras, intencionais ou acidentais, podem causar é importante ter claro internamente ao RH qual a política a seguir e seus limites e oferecer caminhos de comunicação neutros para que as distorções possam ser percebidas (algumas empresas adotam ombudsman ou empresas externas para isso). Já para a recuperação da relação do RH com os colaboradores, o trabalho é muito maior e o caminho mais fácil (não obrigatoriamente o melhor) se dá pela troca das lideranças ou interfaces entre o RH e colaboradores, que possam ser associadas a uma nova forma de ser.


 

Sua empresa pode ser melhor para as pessoas e ter mais resultados. Pense nisso!

 

Observação: Apesar da questão de o bem-estar nas empresas estar cada vez mais presente, particularmente nas grandes corporações, e ser considerado em partes das iniciativas de ESG, o tema ainda gera associações estranhas entre muitos executivos como da empresa “boazinha”, coisa de ONG ou atividades de saúde (ginástica laboral, assistência psicológica, salas de massagem etc.). Bem-estar nas empresas é um tremendo ganha-ganha, a vida dos colaboradores melhora assim como o resultado da empresa. A Leren aborda isso de forma ampla, mas a partir do indivíduo tocando os elementos que permitem liberar todo o potencial das pessoas nas empresas #gestãoperformance #RH #gestaopessoas #felicidadenasempresas #desenvolvimento #leren

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