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Como você analisa o resultado de um treinamento?





Depois de 8 horas em curso, o treinamento acabou, todo mundo gostou e agora?


Se você está ou foi do mundo corporativo, eu aposto que você fez mais de um treinamento oferecido pela empresa, que pouco ou nada usou do conteúdo no seu trabalho. O treinamento foi bacana, até divertido, as pessoas saíram falando e motivadas sobre uma nova possibilidade ou abordagem.

No seu próximo dia de trabalho, você percebeu que aquelas 8 horas trouxeram um dia de atraso em suas tarefas… e você correu atrás do prejuízo… duas ou três semanas depois, o treinamento ficou para trás, quase nada mudou e vida que segue, ou, não é assim?


Mesmo sem ter utilizado o aprendido, se alguém perguntar você dirá que o treinamento foi bom, se as aulas tiverem sido bem dadas.


E em fato sua avaliação foi sobre a aula ou conjunto de aulas, que chamamos de curso, mas não sobre o treinamento. Quando você declara que o treinamento foi eficiente, você está dizendo que esta fazendo algo de forma nova e, ou melhor, no seu dia a dia,

Se você quiser fazer uma comparação pense num curso de dança.

Imagine que você goste das aulas e que goste do conjunto dessas aulas..., mas que ao ir dançar fora da escola você perceba que continua dançando como um pato. Você foi bem treinado em dança? Talvez, mas com certeza você não foi bem treinado em dançar.


Por acomodação de pressões, é comum que na vida corporativa, termos áreas ditas de treinamentos que são áreas de cursos.


Um treinamento corporativo pode ser considerado efetivo se os resultados de surgirem na prática, e para isso, em 90% dos casos o que foi aprendido, deve ser aplicado no dia a dia, e com benefícios para a empresa. Isso normalmente é percebido através de melhor produtividade, velocidade, resultados de negócio ou qualidade reconhecida pelo cliente.


Mesmo o conceito de Universidade Corporativa, é normalmente centrado em competências e não em resultados de negócio


A cadeia de expectativa é que fornecendo “conhecimento”, serão adquiridas competências que serão aplicadas. Quando pouco se analisa além da satisfação dos participantes, somente algo muito errado será percebido se a qualidade do curso for boa (conteúdo e didática), isso é particularmente mais grave no caso de trilhas de conhecimento logas.


Você pode estar se perguntando:

- "E daí? Todo mundo está feliz com os cursos e com isso somos considerados um melhor lugar para trabalhar."


Os resultados comuns da situação descrita acima são:

  • Distanciamento das áreas de “desenvolvimento” e das áreas ditas produtivas, tornando os cursos em acessórios e vez de serem parte do negócio.

  • A percepção de que os cursos competem contra o uso produtivo do tempo dos funcionários, e;

  • A procura de evitar, ou mitigar os gastos de desenvolvimento dos funcionários


Como se muda isso?


A “solução” é mais simples de mostrar do que de fazer, já que demanda uma mudança cultural. Mas a resposta é partir dos resultados esperados, olhar o conjunto das atividades, pessoas e resultados esperados, e construir a solução, caso a caso, trabalhando os processos e as pessoas para que se atendam aos objetivos de negócio desejados, e deixar de considerar os cursos e competências de forma isolada do conjunto que configura o dia a dia de uma empresa.


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