Podemos agrupar as funções associadas aos recursos humanos, em três conjuntos:
Obrigatórias, como: contratação/demissão, pagamentos e registros trabalhistas.
Críticas, como: desenvolvimento profissional e organizacional.
Importantes, como: avaliação de clima organizacional, gestão da cultura, políticas de RH, planos de sucessão etc.
Normalmente pela disponibilidade de recursos as empresas maiores praticam os três conjuntos e empresas pequenas atuam somente nas obrigatórias.
Porém a demanda por essas funções não deixa de ocorrer pelo tamanho das empresas, particularmente o desenvolvimento profissional.
A ausência de evolução de competências profissionais, estagna a empresa e favorece a perda de colaboradores, algo que não é percebido no curto prazo e traz o risco de institucionalizar a mediocridade.
As empresas médias, com raras exceções, carecem de uma cultura de planejamento ou orçamento anual detalhado para o desenvolvimento profissional. O mais comum são os orçamentos baseados em histórico de gastos do ano predecessor ajustados pelas condições no momento da elaboração do orçamento.
A isso se soma o desafio de RH pequenos, sem espaço para a especialização de funções.
Com tais desafios, perfis operacionais irão integrar e aceitar as limitações ao dia a dia, atrofiando lentamente a empresa.
Para um contexto tão desafiador, são necessários colaboradores que sejam motivados por superar obstáculos e capazes de levantar recursos e pessoas que originalmente não estão associadas com o desenvolvimento.
Esse perfil é normalmente encontrado entre empreendedores e é importante ressaltar que não existe um comportamento empreendedor único. O que caracteriza um empreendedor é um conjunto de comportamentos, como saber lidar com riscos, ter metas etc.
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